Ghost Jobs sind Stellenanzeigen, die von Unternehmen veröffentlicht werden, obwohl keine tatsächliche Besetzungsabsicht besteht. Dieses Phänomen entsteht oft durch rechtliche Vorgaben oder interne Prozesse und führt bei Bewerbern zu Unsicherheit.
Diesen Artikel schreibe ich, weil mir eine Frage inzwischen fast wöchentlich gestellt wird, und zwar immer in derselben Form: Ich bewerbe mich seit Wochen, ich bekomme nicht einmal eine Absage — mache ich etwas falsch?
Meistens lautet die Antwort: ja, ein bisschen, und das lässt sich reparieren. Manchmal aber lautet sie: nein. Manchmal war da schlicht keine Stelle.
Ghost Jobs heißt das Phänomen, auf Deutsch Geisterjobs. Ausgeschriebene Stellen, die gar nicht besetzt werden sollen. Kein Betrug, keine kriminelle Absicht — echte Unternehmen, echte Anzeigen, nur ohne die Stelle dahinter.
Ghost Jobs sind ausgeschriebene Stellen, die nicht oder nicht mehr besetzt werden sollen. Sie entstehen oft aus rechtlichen Gründen oder zur Pflege eines Talentpools, nicht primär aus Täuschungsabsicht.
Die Zahl, die alle nennen und niemand erhoben hat
Wer nach Ghost Jobs sucht, stößt sofort auf eine Zahl: Ein Drittel aller Stellenanzeigen sei erfunden. Manchmal sind es vierzig Prozent, gelegentlich die Hälfte. Die Zahl wandert von Artikel zu Artikel und wird dabei nie kleiner.
Ich bin ihr nachgegangen. Der am häufigsten verlinkte deutsche Beitrag zum Thema stützt seine Angaben auf zwei Quellen: auf die JOLTS-Statistik des US-amerikanischen Bureau of Labor Statistics — im Juni 2025 rund 7,4 Millionen offene Stellen bei 5,2 Millionen Einstellungen — und auf eine Umfrage eines Lebenslauf-Tool-Anbieters.
Das Problem liegt in der ersten Zahl. Die Differenz zwischen offenen Stellen und Einstellungen ist kein Ghost-Job-Anteil. Sie ist eine Momentaufnahme und enthält Stellen, die noch laufen, Stellen, die gerade erst online gingen, und Stellen, die unbesetzt bleiben, weil sich schlicht niemand bewirbt. Aus dieser Differenz einen Anteil erfundener Anzeigen abzuleiten, ist ein Rechenfehler — einer, der durch das halbe deutsche Netz gereicht wird.
Dazu kommt: Es sind amerikanische Daten. Der deutsche Arbeitsmarkt hat andere Kündigungsfristen, andere Mitbestimmungsregeln und andere Ausschreibungspflichten.
Der genaue Anteil von Ghost Jobs am deutschen Arbeitsmarkt ist unbekannt, da es keine belastbaren Statistiken gibt. Die oft zitierte Zahl von einem Drittel basiert auf einer Fehlinterpretation US-amerikanischer Daten und ist nicht auf Deutschland übertragbar.
Warum Ghost Jobs entstehen — und warum das oft kein Zynismus ist
Die meisten Artikel erklären Ghost Jobs mit Imagepflege: Unternehmen wollten größer und wachsender wirken, als sie sind. Das kommt vor. Aber in Deutschland ist es nicht der Hauptgrund, und es ist auch nicht der interessanteste.
Der Hauptgrund steht im Gesetz.
§ 93 BetrVG: Der Betriebsrat kann eine Ausschreibung verlangen
Der Wortlaut ist kurz genug, um ihn ganz zu zitieren:
Der Betriebsrat kann verlangen, dass Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, allgemein oder für bestimmte Arten von Tätigkeiten vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden. — § 93 Betriebsverfassungsgesetz
Was das praktisch bedeutet: Hat der Betriebsrat dieses Verlangen einmal ausgesprochen, muss ausgeschrieben werden. Auch dann, wenn die Abteilungsleiterin ihren Nachfolger längst im Kopf hat. Auch dann, wenn intern jeder weiß, wer die Stelle bekommt.
Die Ausschreibung ist in diesem Fall kein Signal an den Arbeitsmarkt. Sie ist ein Verfahrensschritt. Und weil viele Unternehmen ihre internen Ausschreibungen automatisch auch nach außen spielen — über die Karriereseite, über die Jobbörsen-Schnittstelle —, landet sie am Ende in deinem Feed.
§ 164 SGB IX: Die Prüfpflicht, von der kaum jemand weiß
Diese Regel gilt nicht nur für Betriebe mit Betriebsrat, sondern für jeden Arbeitgeber . Nach § 164 Absatz 1 Sozialgesetzbuch IX muss geprüft werden, ob ein freier Arbeitsplatz mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden kann, insbesondere mit solchen, die bei der Agentur für Arbeit gemeldet sind. Der Arbeitgeber nimmt dazu frühzeitig Verbindung mit der Bundesagentur für Arbeit auf. Schwerbehindertenvertretung und Betriebsrat werden beteiligt.
Auch hier gilt: Diese Prüfung findet statt, unabhängig davon, wie die Entscheidung intern schon gefallen ist. Es entsteht ein Verfahren um eine Stelle herum, deren Ausgang absehbar ist.
Das ist kein Missbrauch. Diese Regeln existieren aus guten Gründen — sie sollen verhindern, dass Stellen unter der Hand vergeben werden und bestimmte Gruppen systematisch außen vor bleiben. Der Nebeneffekt ist trotzdem real: Es gibt mehr sichtbare Ausschreibungen als tatsächlich offene Entscheidungen.
Im öffentlichen Dienst ist Ausschreiben Pflicht
Am deutlichsten ist die Lage im öffentlichen Dienst. Artikel 33 Absatz 2 Grundgesetz verankert die Bestenauslese: Ämter sind nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung zu vergeben. Daraus folgt eine grundsätzliche Ausschreibungspflicht.
Konkret heißt es in einem Gutachten der Wissenschaftlichen Dienste des Deutschen Bundestages, dass § 8 Absatz 1 Satz 1 Bundesbeamtengesetz den Dienstherrn verpflichtet, alle nach dem Leistungsgrundsatz zu besetzenden Stellen auszuschreiben. Ausnahmen bedürfen besonderer Rechtfertigung. Dazu kommt § 6 Absatz 2 Bundesgleichstellungsgesetz, wonach ein freier Arbeitsplatz ausgeschrieben werden soll, wenn eine Unterrepräsentation besteht.
Und der entscheidende Punkt für dich als Bewerber: Eine interne Vorauswahl hebt diese Pflicht nicht auf. Wer sich auf eine Stelle im öffentlichen Dienst bewirbt, bewirbt sich also mitunter auf ein Verfahren, das formal offen und faktisch entschieden ist.
Die drei Gründe ohne Gesetz dahinter
Der Talentpool. Manche Unternehmen schreiben dauerhaft aus, um einen Vorrat an Kandidaten aufzubauen. Nicht für die Stelle in der Anzeige, sondern für die nächste, übernächste, für den Fall der Fälle. Häufig in Bereichen mit hoher Fluktuation.
Das Signal nach außen. Wer viele Stellen ausschreibt, sieht aus wie ein Unternehmen, das wächst. Diese Anzeige richtet sich nicht an dich, sondern an Kunden, Investoren und den Wettbewerb. Du bist in diesem Fall nicht die Zielgruppe, sondern die Kulisse.
Schlichte Nachlässigkeit. Die banalste und vermutlich häufigste Variante: Die Stelle wurde besetzt, ein Einstellungsstopp kam dazwischen, das Projekt wurde gestrichen — und niemand hat die Anzeige gelöscht. Sie läuft weiter, weil sie automatisch verlängert wird.
Was mit deiner Bewerbung passiert, wenn die Stelle nicht existiert
Hier wird es für dich konkret, und hier hört die Berichterstattung normalerweise auf.
Ich habe Bewerbermanagementsysteme selbst nachgebaut, um zu verstehen, was in ihnen passiert. Deshalb kann ich dir sagen, was mit einer Bewerbung auf eine Stelle geschieht, die es gar nicht gibt: Genau dasselbe wie mit jeder anderen.
Deine Unterlagen werden ausgelesen, dein Lebenslauf wird in Datenfelder zerlegt, ein Kandidatenprofil wird angelegt. Dieses Profil bleibt im System. Es verschwindet nicht, wenn die Anzeige verschwindet.
Und dann kommt der Teil, den kaum jemand mitdenkt. Wenn dieses Unternehmen in einem halben Jahr eine echte Stelle besetzt, sucht die Personalabteilung häufig zuerst im eigenen Talentpool — das ist billiger und schneller als eine neue Ausschreibung. Gezogen wird dabei der Datensatz, der schon da ist . Nicht dein aktueller, überarbeiteter, besserer Lebenslauf. Der von damals.
Ghost Jobs kosten dich nicht nur Zeit. Sie verbrennen deinen ersten Eindruck bei einem Arbeitgeber, bei dem du dich noch gar nicht richtig beworben hast. — René Winkler · Reverse Recruiting Revolution™
Daraus folgt keine Panik, sondern eine Reihenfolge. Erst die Unterlagen in Ordnung bringen, dann streuen. Nicht umgekehrt. Wie ein System deinen Lebenslauf liest, kannst du in dreißig Sekunden selbst testen — das steht im Beitrag Der 30-Sekunden-Test .
Woran du einen Ghost Job erkennst
- Die Anzeige kommt immer wieder, wortgleich. Wenn dieselbe Ausschreibung seit Monaten in unveränderter Formulierung erscheint, wird entweder nicht besetzt oder dauerhaft gesammelt. Ein Blick ins Internet-Archiv oder in dein eigenes Bewerbungs-Archiv reicht.
- Es gibt keinen Ansprechpartner. Kein Name, keine Durchwahl, nur ein Formular. Bei einer Stelle, die wirklich besetzt werden soll, will jemand erreichbar sein.
- Die Anforderungen sind schwammig oder unerfüllbar. Beides ist ein Signal. Schwammig heißt oft: Es gibt kein echtes Anforderungsprofil, weil es keine echte Stelle gibt. Unerfüllbar heißt manchmal: Das Profil wurde auf eine bestimmte Person zugeschnitten, die es intern schon gibt.
- Den Stellentitel gibt es im Unternehmen sonst nirgends. Prüf die Karriereseite und die Mitarbeiterprofile im Netz. Wenn diese Rolle im ganzen Unternehmen nur ein einziges Mal vorkommt, nämlich in der Anzeige, lohnt eine zweite Frage.
- Vollständige Funkstille. Keine Eingangsbestätigung, keine Absage, keine Reaktion auf höfliche Nachfrage. Warum du keine Antwort bekommst, hat allerdings mehrere mögliche Ursachen — die häufigste ist nicht der Ghost Job, sondern der Parser. Dazu hier mehr .
Ein einzelnes Signal beweist nichts. Drei zusammen sind deutlich.
Der Unterschied, der zählt
Ghost Jobs und gefälschte Stellenanzeigen werden ständig in einen Topf geworfen, sind aber zwei verschiedene Dinge. Beim Ghost Job ist das Unternehmen echt und die Stelle nicht. Bei der gefälschten Anzeige ist beides erfunden, und jemand will an deine Daten oder an dein Geld. Wie diese Masche funktioniert und woran du sie erkennst, steht im Beitrag Fake-Stellenanzeigen erkennen .
Der praktische Unterschied: Beim Ghost Job verlierst du Zeit. Beim Betrug verlierst du Geld.
Was du daraus mitnimmst
Nicht jede offene Tür führt irgendwohin. Das ist keine Resignation, sondern eine Entlastung — denn es heißt, dass die ausbleibende Antwort nicht zwingend etwas über dich aussagt.
Was folgt daraus praktisch? Bewirb dich weniger breit und dafür sauberer. Prüfe die zwei Minuten, bevor du zwei Stunden investierst. Und sorge dafür, dass der Datensatz, der von dir im System landet, der beste ist, den du gerade liefern kannst. Denn er bleibt dort — länger, als die Anzeige online ist.
Häufige Fragen zu Ghost Jobs (FAQ)
- Was sind Ghost Jobs?
- Ghost Jobs sind Stellenanzeigen, die von Unternehmen veröffentlicht werden, obwohl keine tatsächliche Besetzungsabsicht besteht. Dieses Phänomen entsteht oft durch rechtliche Vorgaben oder interne Prozesse und führt bei Bewerbern zu Unsicherheit.
- Warum schreiben Unternehmen Ghost Jobs aus?
- Die Hauptgründe sind rechtliche Verpflichtungen (z.B. § 93 BetrVG, § 164 SGB IX, § 8 BBG), der Aufbau eines Talentpools für zukünftige Bedarfe, die Außendarstellung des Unternehmens als wachsend oder schlicht administrative Nachlässigkeit nach Besetzung oder Streichung einer Stelle.
- Wie erkenne ich einen Ghost Job?
- Typische Anzeichen sind wiederholt erscheinende, wortgleiche Anzeigen über lange Zeiträume, fehlende oder anonyme Ansprechpartner, sehr schwammige oder unrealistische Anforderungsprofile sowie vollständige Funkstille nach der Bewerbung. Ein einzelnes Indiz ist nicht aussagekräftig, mehrere zusammen jedoch schon.
- Was passiert mit meiner Bewerbung auf einen Ghost Job?
- Deine Bewerbung wird in der Regel trotzdem von Bewerbermanagementsystemen (ATS) verarbeitet und dein Profil im Talentpool des Unternehmens gespeichert. Bei zukünftigen echten Stellenbesetzungen greifen Unternehmen oft auf diesen Pool zurück, wobei dein damals eingereichter Lebenslauf verwendet wird.
- Sollte ich mich auf Ghost Jobs bewerben?
- Es hängt von der Qualität deiner Unterlagen ab. Sind diese optimal aufbereitet, kann ein Eintrag im Talentpool nützlich sein. Bei unzureichenden Unterlagen riskierst du, einen negativen ersten Eindruck bei einem potenziellen Arbeitgeber zu hinterlassen, bevor eine echte Chance besteht.
Wenn du dich schon bewirbst — dann wenigstens mit Unterlagen, die durchkommen.
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